Com um pouquinho de atraso, estou colocando online os slides da apresentação sobre vesting para startups, aqui no endereço https://startdireito.files.wordpress.com/2013/11/flavio-picchi-bate-papo-vesting.pdf. Além de agradecer aos participantes do bate-papo, meu obrigado à Fernanda Nudelman Trugilho, do Pto de Contato, pelo convite!
Mas afinal, o que é o vesting? O termo, aqui no Brasil, acabou sendo entendido como o mecanismo que startups concedem uma participação societária a funcionários para estimular neles o aprofundamento do vínculo com a empresa e uma recompensa adicional (muitas vezes, principal) pelo trabalho desenvolvido. Rigorosamente falando, vesting é o direito de adquirir essa participação, após terem sido cumpridas algumas condições e passado um período de tempo.
Essa expressão também serve para se referir ao aumento da participação de sócios, founders ou não, no capital da startup. Por uma série de razões jurídicas e que decorrem das estruturas societárias diferentes que existem no Brasil e nos EUA (e em outros países de origem anglo-saxã), legalmente faz pouco sentido falar em vesting para sócios nas startups brasileiras, mas o fato é que é possível chegar às mesmas finalidades que são buscadas nos EUA e em outros países.
Em outras palavras, muito do que se vem falando sobre vesting aqui no Brasil deriva de análises feitas sobre textos e práticas americanas, de forma que às vezes o que se fala aqui não tem muita precisão do ponto de vista jurídico ou simplesmente é impossível de implantar da mesma maneira aqui. Mas como quase tudo quando se fala de contratos, os efeitos econômicos do que se quer implantar da uma forma podem ser alcançados segundo uma estrutura alternativa. É o que eu sempre chamo de “tropicalização jurídica”.
Sendo assim, é possível implantar nas startups brasileiras estímulos que acabaram conhecidos aqui como vesting – e, muito importante, independentemente se a startup é uma sociedade limitada ou sociedade anônima. Isso vale tanto para sócios quando para funcionários, mas a estruturação dessas operações é um ponto muito delicado. Primeiro pela necessidade dessa “tropicalização”, que exige conhecimento profundo das práticas no exterior e do ambiente jurídico e negocial brasileiro. Segundo porque se acontecer um passo em falso, e a implementação do vesting pode ser prejudicada. Um bom exemplo: a estrutura errada pode fazer com que o vesting para funcionários seja considerado uma remuneração salarial, e com isso a startup, em vez de ganhar um funcionário aliado, ganha uma contingência trabalhista e previdenciária enorme, com reflexos financeiros e até mesmo criminais em alguns casos!!
Acima de tudo, a implementação de um programa de vesting deve ter como premissa a estabilidade das regras (aliás, como quase tudo na vida, a segurança do que está contratado é uma das melhores garantias de sucesso). Não adianta nada um plano lindo no papel quando, no momento de um funcionário receber uma participação ou de um sócio ampliá-la, os demais envolvidos deem para trás e descumpram as expectativas que haviam sido criadas. O mesmo vale para os beneficiários: vesting é um meio para se tornar sócio e, assim, exige que o contemplado tenha mentalidade de dono e empreendedor, não de investidor interessado num renda.
Eu tenho visto muitas discussões em fóruns de internet sobre vesting nas startups brasileiras, então pretendo voltar ao assunto mais algumas vezes. Para isso, quem tiver dúvidas e questões para serem respondidas, é só me mandar uma mensagem! Quem sabe não vai ser a sua startup que vai adotar o vesting em 2014?
StartDireito 